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¡Su vaso está medio lleno!
Valoración del aprendizaje previo como
nueva perspectiva para el aprendizaje continuo
Ruud Duvekot, Kenniscentrum EVC, Países Bajos
Viernes, 20 de agosto de 2004
24° CURSO-SEMINARIO INTERNACIONAL DE ESTUDIOS SOBRE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y LA ENSEÑANZA EN EL SECTOR DE LA AGRICULTURA

El fundamento primero del aprendizaje continuo es que la educación inicial ya no basta para
responder a las exigencias de toda la vida socio-económica de una persona. Por ello, cada
vez resulta más importante desarrollar competencias (destrezas, conocimientos, actitudes y
ambiciones) a lo largo de toda la vida. Pero ¿cómo hacerlo? Aceptando que ‘nuestro vaso
ya está medio lleno’.

Las competencias pueden desarrollarse en procesos de aprendizaje formal, pero también en
procesos de aprendizaje no formal como los que tienen lugar en el lugar de trabajo, el hogar,
el voluntariado o las aficiones de tiempo libre. Si estas destrezas personales son
comparables con las cualificaciones obtenidas en una formación formal, entonces tendría
que ser posible reconocer su validez.
Este reconocimiento de competencias o, en otras palabras, la valoración de los talentos
personales, puede tener consecuencias positivas para el individuo, tanto a escala interna
como externa. Internamente, al nivel de una organización o un sector y, externamente, a
escala nacional o de titulación. Puede apoyar objetivos sumativos, orientados hacia una
certificación, o bien formativos, enfocados hacia el desarrollo de una carrera. En ambos
casos, defino esta forma de acreditar las competencias personales como Valoración del
Aprendizaje Previo (VAP).
Aprendizaje a lo largo de toda la vida
En la sociedad del conocimiento, el interés está pasando, lenta pero seguramente, de los
factores de producción ‘duros’, como máquinas e instrumentos, a los ‘blandos’, el capital
humano. De interés primario es el potencial, la capacidad y la flexibilidad de aprendizaje del
ser humano, o sea su potencial de empleabilidad. No importa que una persona esté
trabajando, aprendiendo o buscando empleo. La empleabilidad es sencillamente la
capacidad de conseguir o conservar un empleo. Para tratar esta cuestión, términos como
conocimientos, ambiciones, destrezas y actitudes se reúnen bajo el denominador común de
‘competencias’.
Pero las competencias abarcan más que esto, ya que se refieren también implícitamente a
la capacidad para adaptarse a los cambios, a la flexibilidad o al potencial de empleabilidad.
Por tal razón, las competencias no incluyen sólo las profesionales, sino también las sociales
y personales. Las competencias están en permanente evolución. El aprendizaje se inicia en
el momento de nacer y prosigue a lo largo de toda la vida. En efecto, el aprendizaje continuo
es una necesidad absoluta para cada uno de nosotros.
Para resumir, digamos que una competencia consiste en saber cómo actuar de una forma
determinada. Si una persona es competente o no se nota en sus actos. (Lyotard, 1988). La
sociedad del conocimiento está muy interesada en capitalizar este aspecto. Esto ya lo hace,
puesto que es posible seguir estudios formales dentro de un sistema escolar durante ciertos
periodos de la vida, y recibir formaciones informales y no formales en otras etapas de la
vida.
O sea que todos estamos aprendiendo siempre y en todo lugar, aunque la situación de
aprendizaje a veces no es consciente ni elegida por motu propio. Pero si los individuos y la
sociedad cognitiva en general se esfuerzan actualmente por aprovechar esta facultad, no lo
hacen en la misma medida que la extensión de posibilidades existentes.
En la sociedad del conocimiento, el individuo y, sobre todo, el proceso de aprendizaje
individual ocupan el primer plano. En este contexto se buscan respuestas a preguntas tales
como:
¿Cómo podemos usar y apoyar el proceso de aprendizaje personal del mejor modo posible dentro de la sociedad? ¿Cómo podemos acreditar y medir las competencias individuales? ¿Cómo podemos cualificar y documentar estas observaciones? ¿Cómo podemos evaluar y acreditar estas informaciones? ¿Cómo podemos promover y desarrollar a las personas en un sistema basado en la competencia? ¿Cómo podemos comparar todas las informaciones a un nivel sectorial, nacional e internacional?
Un factor que complica el tratamiento de estas cuestiones es que los procedimientos de
formación formal y de evaluación describen sólo una parte muy limitada del potencial de
aprendizaje o de las competencias de una persona. Pero las competencias adquiridas en
situaciones informales o no formales también pueden ser muy importantes para el óptimo
cumplimiento de tareas en el mercado laboral o en funciones sociales.
Esta complejidad y las oportunidades que se ofrecen para la economía del conocimiento – o,
más exactamente, la sociedad del conocimiento – fueron reconocidas en Europa ya en 1995
en el Libro Blanco de la Comisión Europea: Enseñar y aprender: hacia la sociedad cognitiva.
Mientras que la formación en los sistemas tradicionales de educación y formación
profesional es un factor característico de una sociedad moderna, el aprendizaje que tiene
lugar fuera de esta esfera resulta mucho más difícil de identificar y valorar. Pero esto
precisamente es lo que el Libro Blanco trató de hacer valer, renovando el interés puesto en
la ‘idea del aprendizaje continuo’ o durante toda la vida. Gracias a la VAP, este tipo de
aprendizaje también puede ser reconocido, valorado, acreditado y desarrollado.
Valoración del aprendizaje previo – VAP
Desde la publicación del Libro Blanco, el tema de la invisibilidad de todas las formas de
procesos de aprendizaje ha sido objeto de debate, cada vez en mayor medida. Esta
cuestión se plantea al nivel del individuo (potencial de empleabilidad, niveles de
conocimiento y de aplicación diferentes) y de la sociedad (escala internacional, regional,
local, nacional, sectorial y de organización).
En este contexto, la política de aprendizaje continuo fue evolucionando lentamente, pasando
del método tradicional de ‘aprendizaje en las aulas’ al deseo de utilizar ‘otros entornos de
aprendizaje’ como el trabajo, el autoaprendizaje, el aprendizaje a distancia, el aprendizaje
implícito y las actividades de tiempo libre. Estas formas de aprendizaje tienen lugar fuera de
los sistemas de educación y formación formales, y a menudo se las califica como
aprendizaje no formal e informal. Todos los conocimientos adquiridos en este rico potencial
de aprendizaje se designan como competencias adquiridas previamente o en otro lugar
(fuera de la escuela). El proceso de identificación, evaluación, valoración y acreditación de
todo el aprendizaje (formal, no formal e informal) puede denominarse Valoración del
Aprendizaje Previo. Podemos decir, entonces, que desde el punto de vista de la VAP, se
considera que el vaso está medio lleno y no, como en el enfoque tradicional, medio vacío.
La VAP puede abordarse desde dos ángulos diferentes, uno sumativo y otro formativo. El
sumativo apunta a un conjunto general de competencias, a su reconocimiento y valoración.
Este es el llamado método reactivo de la VAP. Su objetivo es la certificación. Cuando en la
VAP se avanza un paso más y se incluye una formación práctica o una ampliación de
conocimientos, podemos hablar entonces del enfoque formativo de VAP, que es proactivo y
está orientado hacia el desarrollo educativo. O mejor sería decir que su objetivo es el
desarrollo de carreras poniendo el acento en la capacidad del individuo de diseñar su propia
vía de aprendizaje o carrera profesional.
La VAP es entonces una estrategia práctica para valorar y desarrollar el amplio potencial de
empleabilidad personal para diferentes fines. También se la puede considerar como el
instrumento que vincula los procesos de aprendizaje individuales y cualquier forma de
utilización socio-económica de las competencias individuales.
VAP al nivel nacional
La VAP designa una perspectiva global o una visión de la forma –tan esperada– de instaurar
el aprendizaje continuo. En Europa existe un gran variedad de políticas, culturas de
aprendizaje, sistemas y procesos de desarrollo que pueden caracterizarse como VAP. Estos
se conocen con distintos nombres en cada país. El punto común es la convicción, profunda
o efímera, de que la unión de los procesos de aprendizaje formal, informal y no formal es un
componente fundamental de la sociedad del conocimiento, tanto desde el punto de vista
individual como, y sobre todo, social.
Las diferencias entre los países no están determinadas por las distintas definiciones sino,
más bien, por las diferentes estructuras de sus mercados laborales, el nivel y el modo de
cooperación entre las partes, el impacto sobre la ciudadanía, la reglamentación del
aprendizaje formal, no formal e informal, los factores socio-económicos y todas las formas
de elementos implícitos que reunimos bajo la denominación común de cultura del
aprendizaje tradicional. La acreditación se basa sobre todo en las unidades de valor de la
educación tradicional (módulos, tests de adquisión de conocimientos, competencias). Pero,
como sabemos, este sistema varía mucho de un país a otro.
Existen por lo menos seis formas de estrategias VAP o tipo VAP:
1. El desarrollo, la realización y la autoestima del individuo.
2. (Re)Inserción en el mercado laboral y mayor flexibilidad al mejorar el potencial de
desarrollo de competencias, en particular de un sector a otro. 3. Objetivos específicos de la empresa (por ej. formación interna, evaluación de puestos de 4. Planificación de los instrumentos de la formación profesional y continua. 5. Enriquecimiento de la empresa / la sociedad a través de la acreditación del aprendizaje 6. Reducción del paro y aumento del número de personas empleadas que trabajan al nivel y en el lugar indicados, adaptando las competencias requeridas a las efectivamente disponibles.
En todas estas estrategias se incluyen objetivos tanto sumativos como formativos. En la
mayoría de los casos, los últimos son predominantes. Esto es lógico, puesto que la
certificación no es un fin en sí misma, sino sólo un medio para mostrar la empleabilidad de
una persona.
El procedimiento VAP
Un procedimiento VAP comprende siempre tres etapas: la identificación o el inventario de
las competencias individuales, la evaluación y el reconocimiento de estas competencias y,
finalmente, el asesoramiento y la determinación de las formas para continuar desarrollando
las competencias individuales.
1ª etapa: identificación de competencias
La identificación o el inventario de competencias se realiza a menudo sirviéndose de una
carpeta. En ella no sólo se describe la experiencia laboral anterior y se incluyen los diplomas
o títulos obtenidos, sino que se documenta también la adquisición de otras competencias.
Testimonios de empleadores anteriores, referencias, informes o fotografías que demuestran
innegablemente la existencia de determinadas competencias. Esta demostración de
competencias puede estar orientada específicamente hacia el ejercicio de una profesión o la
obtención de un puesto, para los que se desarrolló el procedimiento de VAP. En otros casos,
puede tratarse de una carpeta ‘general’ o de una visión de conjunto de la vida profesional de
una persona. Las pruebas pueden utilizarse para la acreditación o para la definición de un
perfil personal. El participante se encarga de reunir la documentación de la carpeta, con o
sin ayuda de terceros.
2ª etapa: valoración o evaluación de competencias
Después, el contenido de la carpeta es valorado o evaluado una primera vez, y una
segunda, si es necesario. En el caso de empleados, esto generalmente se hace
observándolos durante el trabajo o en una entrevista basada en determinados criterios. Los
evaluadores comparan las competencias de la persona con la norma de referencia aplicada
en la empresa. Esta norma se usa para medir la cualificación del participante. El método
seguido no tiene importancia, sólo cuentan los resultados. Esta segunda etapa da lugar a
una forma de acreditación en la empresa, al nivel del sector o ramo comercial o al nivel
nacional, en forma de certificados, diplomas u orientaciones de carrera.
3ª etapa: plan de desarrollo personal o valoración actual.
La última fase del procedimiento VAP tiene como objetivo el desarrollo del participante. El
asesoramiento sobre iniciativas de carrera profesional forma parte del procedimiento VAP.
Tomando como base las competencias acreditadas y la claridad obtenida sobre los puntos
fuertes o débiles de la persona en cuestión, se elabora un plan de desarrollo personal. Este
plan incluye actividades de formación dentro de un marco formal o no formal, en el trabajo,
con ocasión de un cambio de puesto o a través de una asistencia profesional.
VAP en la práctica
El uso de la VAP difiere considerablemente según el sector, en función de los problemas
específicos que deben resolverse en cada caso. En el sector de la salud, generalmente se
trata de resolver el problema de la contratación de personas competentes. En la industria
metalúrgica y de transformación, la cuestión es la partida y la formación del personal actual,
y en la construcción, el problema del reclicaje hacia sectores afines. En todos los casos, la
mayoría de los procedimientos VAP tiene como objetivo la obtención, por parte del individuo,
de un diploma reconocido al nivel nacional (el objetivo sumativo, la certificación). En un
número cada vez mayor de procedimientos se siguen medidas concretas destinadas a la
formación y el desarrollo del individuo (VAP como enfoque formativo).
La VAP está limitada generalmente a un determinado ramo o sector. Sin embargo, no
siempre es así. Hallamos un buen ejemplo en el campo de la salud en Holanda, donde una
organización de cuidados a domicilio encontró la forma de integrar a un grupo de mujeres de
granjeros (criaderos de cerdos), sobre la base de un reconocimiento de sus competencias.
El procedimiento de VAP permitió probar que este grupo meta contaba con las
competencias requeridas para ocupar determinados puestos en la organización. Pero todas
estas competencias habían sido adquiridas fuera de las vías de aprendizaje tradicionales.
Con respecto al nivel de formación, la VAP tiene como objetivo principal el desarrollo de
competencias en la enseñanza profesional secundaria superior. Esto no sólo se debe a que
la mayoría de los empleos en el mercado laboral requieren este nivel, sino también a que la
mayoría de los países no dispone de un estándar viable (normas de cualificación) para
medir las competencias al nivel de la enseñanza profesional superior. Cada empresa pueda,
en efecto, crear y utilizar sus propias normas. El uso del sistema VAP a este nivel se limita
generalmente a una formalidad de admisión que provee dispensación a los estudiantes.
Los fondos de formación profesional a menudo toman la iniciativa de emplear la VAP. Así,
en contratos colectivos de trabajo, los agentes sociales acuerdan, en algunos sectores, que
los fondos de formación puedan usarse para identificar y reconocer las competencias de los
empleados. En algunos casos, llegan incluso a convenir el uso de los fondos para conceder
becas a los empleados. Los fondos de formación financian así los modelos de carpetas, los
evaluadores internos y la orientación profesional.
La VAP está ampliamente extendida en el trabajo gratuito y el voluntario. Tal es el caso, por
ejemplo, de muchos clubes deportivos, el escutismo y la Cruz Roja. Estas organizaciones
recurren a la VAP no sólo por su necesidad de demostrar que trabajan con personal
cualitativamente acreditado, sino también para presentarse como valiosos entornos de
formación. Esto favorece tanto el reclutamiento de nuevos voluntarios como las
posibilidades de promoción de los voluntarios ‘actuales’.
El uso de VAP en oficinas de contratación y en el sector de reinserción laboral ha sido
limitado hasta ahora, pero hay claros indicios de que esto está cambiando. Las iniciativas
muestran que a pesar la inversión de tiempo limitada, es posible elaborar procedimientos
adaptados a las necesidades del cliente. Los beneficios varían de un país a otro. La
condición para el éxito es contar con una legislación general que ofrezca al individuo los
servicios indicados para hacerse cargo de su formación individual en el pasado y diseñar su
plan de carrera profesional futura, tomando como base sus propias competencias. La
persona interesada reúne el material de su propia carpeta, permitiendo así una mediación
apropiada. La tasa de éxito en estas organizaciones está en aumento y esto, a su vez,
aumenta también los efectos socio-económicos de la VAP.
Y como última ventaja, pero no por ello menos importante, debemos destacar que en el
amplio campo de la gestión de recursos humanos, hay iniciativas que muestran que la VAP
ofrece una estrategia de política anticíclica a las empresas. Esto significa que la VAP podría
ser, sin duda, un instrumento adecuado para elaborar una política viable en los campos de
la gestión de personal y la formación.
Los retos para el futuro cercano
En el escenario del aprendizaje continuo, cuatro actores tendrán que coordinar sus
perspectivas:
1. el individuo tiene que asumir el control de su propio aprendizaje y del desarrollo de su
2. la organización (empresa u organismo) debe estar en condiciones de adaptar estas vías individuales a sus propias necesidades; esto significa coordinar los planes de desarrollo del individuo a los planes de desarrollo de la organización; 3. los servicios educativos (públicos y privados; educación y formación; orientación y asesores) deberán responder a las necesidades de los individuos y de las organizaciones; atendiendo a las necesidades del cliente y orientándose en función de la demanda; Estos tres niveles juntos forman el denominado ‘triángulo del aprendizaje’. En este triángulo, el individuo es responsable de su propio desarrollo personal, cuyo objetivo último es la empleabilidad. Al nivel del individuo puede aprovecharse la relación existente entre la educación y el mercado laboral. Esta, sin embargo, ha demostrado ser inadecuada para usar el potencial de aprendizaje del individuo en beneficio de la creación de la moderna sociedad del conocimiento. El aprendizaje continuo necesita un nuevo impulso; el individuo puede dárselo. VAP apoya los tres vértices del triángulo. 4. Las autoridades responsables y los agentes sociales deberían apoyar el triángulo del aprendizaje a través de leyes y convenios sectoriales tendientes a eliminar los obstáculos al aprendizaje continuo o la empleabilidad del individuo, y a crear condiciones favorables para el desarrollo de una carrera personal, tanto en beneficio de las empresas como de la sociedad. La Comisión Europea tomó la iniciativa en este campo, formulando los principios para la puesta en práctica del sistema VAP: - La valoración tiene que tener objetivos claros: el objetivo principal debería ser el de demostrar y evaluar todas las cualificaciones y competencias de una persona, sin importar cómo fueron adquiridas. Se trata de un objetivo formativo (apoyo del proceso de aprendizaje continuo) y sumativo (orientado hacia la certificación). Derechos individuales: la valoración del aprendizaje no formal e informal tiene que servir, en primer medida y sobre todo, a las necesidades de los ciudadanos. Esto significa que los derechos individuales deben ser claramente definidos, en particular en lo que se refiere a temas como la privacidad, la propiedad de los resultados de la valoración y el derecho de apelación. Responsabilidades de las instituciones y partes interesadas: instituciones y partes interesadas (organismos públicos, empresas privadas y organizaciones de bien público) asumen ciertas responsabilidades cuando inician una valoración, por ejemplo en materia de orientación y asistencia profesionales. Estas obligaciones difieren en función del campo de actividad específico. Fiabilidad y confianza: la primera es una condición previa indispensable para que pueda desarrollarse y ponerse en práctica con éxito la valoración del aprendizaje no formal e informal. Cada una de las personas implicadas en el proceso debe poder formarse una opinión clara sobre el método empleado. Esto requiere contar con normas bien definidas, informaciones claras sobre cómo efectuar las evaluaciones y sobre qué base sacar conclusiones e informaciones claras y accesibles sobre las condiciones para la valoración, por ejemplo, el tiempo requerido y los costes necesarios y la asistencia / orientación profesional suministradas. Imparcialidad: éste es un elemento clave para la valoración y se refiere a las funciones y responsabilidades de los evaluadores que participan del proceso de valoración. Es importante que se evite mezclar inconvenientemente los papeles, porque esto podría afectar negativamente a la fiabilidad y credibilidad de los resultados de la valoración. La imparcialidad debe asegurarse a través de la formación y la consulta sistemática, una actitud que debe ser promovida entre los responsables de la valoración. La credibilidad y la legitimidad deben basarse en la integración de las partes interesadas en todos los niveles apropiados. La credibilidad social y profesional de la valoración refleja siempre la participación y el compromiso de los principales interesados. La credibilidad también está estrechamente relacionada con los temas antes citados de fiabilidad e imparcialidad. Estas condiciones previas apuntan a la instauración de un sistema de aprendizaje continuo en el cual: - se estimule, en lugar de desaliente, el aprendizaje o el desarrollo personal, el individuo desempeñe un papel central y crucial en la adecuada implementación del aprendizaje continuo, el mercado de la formación pase a concentrarse más en las necesidades de la formación individual, para personas de cualquier edad, entorno, organización, nivel, etc. se garantice la transparencia de responsabilidades, sobre todo dentro del marco del control de calidad. Los instrumentos para crear esta evolución están disponibles, pero tienen que ser desarrollados todavía más: financiación orientada hacia la demanda, formación centrada en la carpeta, valoración de todo el aprendizaje, incluido el previo, y un mercado de la formación y orientación profesional orientados hacia el cliente.
El intercambio de conocimientos
El objetivo de este seminario es el de informar sobre el uso de la VAP y de métodos tipo
VAP en general. Esperamos, en particular, que les ayude a responder a todas las
cuestiones relacionadas con la instauración de la VAP en sus propias empresas u
organizaciones. La visión de VAP difiere según la perspectiva desde la que se la mire: la del
cliente (el individuo), el proveedor (responsable de educación, instructor, asesor), el usuario
de competencias en el mercado (empresas, entidades sin fines de lucro, voluntariado,
ciudadanía) o el que facilita la formación (autoridades, agentes sociales).
La respuesta a estas preguntas debería ayudarnos a reforzar el desarrollo de políticas en
esta área y – en particular – a favorecer la implantación de la VAP en todos los países y,
especialmente, en las organizaciones o empresas de todos ustedes.
En este seminario haremos una introducción general seguida de una discusión sobre las
posibilidades que ofrece el sistema VAP.
En el taller podrán familiarizarse con el procedimiento VAP trabajando con el CV europeo. El
objetivo de esta sesión de trabajo es el de comprender lo que significa la instauración de un
procedimiento VAP para las personas que serán evaluadas.
Bjørnåvold J. and Colardyn, D. (2003) Validation of non-formal and informal learning, A European Inventory, National policies and practices. Bjørnåvold J. (2000) Making learning visible: identification, assessment and recognition of non-formal learning in Europe. Thessaloniki: Cedefop. Commission of the European Communities (2000). A memorandum on lifelong learning. Duvekot R.C. (2002) The dynamics of lifelong learning and the opening up of of national learning systems, in: D. Colardyn (ed.), Life long learning: which ways forward?, Utrecht. Duvekot R.C. (2004) EVC is van mij!, in: Leren in Ontwikkeling, 2/2004. EU Commission expertgroup. Final proposal for a set of common European principles for validation of non-formal learning. Brussel DG EAC, 2004. European Commission, Director-General for Education and Culture (2002). European report on quality indicators of lifelong learning. Brussels: European Commission European Commission (1995) White Paper on Education and Training -Teaching and Learning - Towards the Learning Society. Brussels: European Commission. Hövels, B. & C. Romijn (2003). EVC-monitor 2001-2002. Houten: Kenniscentrum EVC Lyotard, J.F. (1988). Het postmoderne weten. Kampen: Kok Agora. Ministry of Economic Affairs (2001)The glass is half full! A broad vision for the application of EVC in the Netherlands. The Hague: Ministry of Economic Affairs. Schuur C.C.M., P.B. Feenstra & R.C. Duvekot. Europe’s learning in perspective: national learning cultures and benchlearning. Kenniscentrum EVC (Houten) (to be published). VOX. Validation of non-formal and informal Learning in Norway; The Realkompetanse Project 1999-2002. The Norwegian Institute for Adult education, 2002. Información sobre VPA en Países Bajos: www.kenniscentrumevc.nl Información sobre CH-Q en Suiza: http://www.ch-q.ch Información sobre el proyecto Realkompetanse en Noruega: http://www.vox.no Ruud Duvekot, Kenniscentrum EVC, Países Bajos tel. ++31-30-6374711 fax ++31-30-6360431 Ruud Duvekot estudió historia económica y social en la Universidad de Utrecht en los Países Bajos, donde trabajó después como profesor y jefe de proyecto. Fue el iniciante de proyectos de evaluación, tutoría / acompañamiento y contratación de candidatos a la enseñanza superior no tradicionales. Ocupó luego un cargo en el departamento de innovación y tecnología del Ministerio de Economía. Su labor consistió en solucionar los problemas resultantes de la brecha que existe entre la formación y la actividad profesional en la economía del conocimiento. En diversos proyectos se ocupó de la forma de optimizar el aprendizaje no formal y de la creación de un método global de aprendizaje continuo y de una política nacional para mejorar la capacitación de los recursos humanos. Desde 2001 es el director ejecutivo del Kenniscentrum EVC, el centro de conocimientos holandés dedicado a la valoración del aprendizaje previo (VAP). El centro de conocimientos estudia, recoge y difunde información sobre todos los aspectos de la VAP, como informaciones nacionales e internacionales sobre proyectos, procedimientos, instrumentos, financiación y legislación en el campo de la VAP. El centro también examina y discute con las autoridades responsables y los agentes sociales los obstáculos existentes en la esfera legislativa y regulativa. Ruud Duvekot también es asesor de programas de mejora de las cualificaciones y de evaluación de diplomas internacionales, jefe de proyecto de la red de proyectos Leonardo sobre VAP y miembro del grupo de expertos en valoración del aprendizaje no formal e informal de la Comisión Europea. Ha publicado obras sobre temas como la transición hacia la sociedad del conocimiento, la valoración del aprendizaje previo, la dinámica del aprendizaje continuo y la innovación de los sistemas educativos.

Source: http://www.ciea.ch/documents/s04_ref_duvekot_s.pdf